Overzicht van de challenges

In elke organisatie zijn diversiteit en inclusie in ontwikkeling. Het proces is nooit echt ‘af’. Een doelgerichte ontwikkeling vraagt een strategie, een richting en een planmatige aanpak. Een onmisbaar deel van een strategie is de analyse: weten waar je staat. In deze challenge ga je aan de slag met een handig hulpmiddel: de D&I-ladder (inclusiefwerken.net):

1. Check op welke trede jouw organisatie zich bevindt. Druk de ladder af en duid aan. 

2. Ga een gesprek aan met minstens 1 of 2 collega’s en bespreek of jouw inschatting klopt en waarom.

3. Doe dan de check met 1 of 2 externen. Ga in dialoog met iemand van een andere organisatie, eventueel met een vergelijkbare functie. 

Wat betekenen de 5 treden van de ladder? 

Sta je op trede 1, dan is er nog helemaal geen verankering van een diversiteits- en inclusiebeleid. Mensen worden nog bewust uitgesloten en er wordt enkel gereageerd op incidenten en vragen.  

Op trede 2 zijn er al duidelijke diversiteits- en inclusiedoelstellingen geformuleerd en ook gecommuniceerd.  

Je klimt verder op de ladder naar trede 3 door je strategie programmatisch uit te werken en werkprocessen te verbeteren.  

Wanneer je op trede 4 staat, is de diversiteit zichtbaar in alle geledingen en wordt er gewerkt aan leiderschap, betekenisgeving en waarden en normen.  

Op trede 5 is inclusie een vaste waarde in je organisatie en hanteer je een open en onderzoekende manier om met je eigen organisatie om te gaan, maar ook met de buitenwereld.   

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Creëer draagvlak voor inclusie.

Heb je de ladderoefening voor je eigen organisatie gedaan? Leg ze dan even naast de reflecties van Dries Douibi, artistiek co-directeur van het Kunstenfestivaldesarts. Als inleiding op een gesprek over wervingsstrategieën in de sector van de podiumkunsten (8 juni 2021) geeft hij aan hoe Kunstenfestivaldesarts naar inclusie tracht toe te werken. Wat in het verhaal van Dries is herkenbaar, toepasbaar voor jouw organisatie? Waar zitten de verschillen? Hoe willen jullie het anders doen? 

“We streven er als directie naar om de complexe demografie van Brussel niet alleen op de scene, in het publiek, maar ook in onze organisatie en in ons bestuur te laten weerspiegelen. Dit maakt deel uit van onze globale en holistische visie op inclusie (…) wat dus gewoon betekent 'het streven naar een globale, geïntegreerde aanpak'. We bevragen en analyseren op elk niveau en elk onderdeel van de organisatie welke vormen van uitsluiting er plaatsvinden. Dat zijn soms gewenste vormen van uitsluiting - uitsluiting kan een vorm van bescherming zijn (bijvoorbeeld een voorstelling enkel voor mensen met autismespectrumstoornis en hun begeleiders), maar veel vaker zijn dit onbewuste, zogezegd ‘neutrale’, vormen van uitsluiting. Voor ons als organisatie is het belangrijk om zoveel mogelijk vormen van uitsluiting te identificeren (en daarvoor ook ervaringsdeskundigen te consulteren), bewustzijn errond te creëren binnen de organisatie en dan een beslissing te maken hoe met deze uitsluiting om te gaan. Dat kan soms een directe verandering teweegbrengen, soms een project voor langere termijn zijn, soms ook vanwege pragmatische, politieke, praktische redenen niet haalbaar zijn om te veranderen, of het wordt gewoon bewust niet als deel van de missie van de organisatie beschouwd om hier iets aan te doen.”  

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Creëer draagvlak voor inclusie.

Geen tijd voor een volledige personeelsbevraging? Voorzie dan een snelle pulse survey. Pulse surveys zijn korte, hoogfrequente vragenlijsten die ingezet kunnen worden naast of in plaats van een uitgebreid medewerkerstevredenheidsonderzoek. De surveys zijn zo ontworpen dat ze wekelijks afgenomen kunnen worden. Zoals de menselijke gezondheid gemonitord kan worden door middel van het checken van de pols, kan de gezondheid van een organisatie worden gemeten aan de hand van een pulse survey.  

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Creëer draagvlak voor inclusie.

Randstad biedt een checklist aan om na te gaan of je goed bezig bent met jouw employer brand. Probeer deze vragen voor je eigen organisatie te beantwoorden. Leg telkens meteen de link naar inclusie:

• Weet je waar je als werkgever voor staat met betrekking tot inclusie?
• Welke 5 kenmerken maken volgens medewerkers van jouw organisatie een inclusieve organisatie?
• Weet jij wat de medewerkers die je nodig hebt precies zoeken op vlak van inclusie?
• Weet je op welke inclusiecriteria je moet inzetten? Voorbeelden van inclusiecriteria: leeftijd, geslacht, ras, etniciteit, burgerlijke staat, onderwijservaring, taal, soort beroep, fysieke activiteit, medische, psychosociale, emotionele aandoeningen.
• Hoe ziet je plan van aanpak voor de uitbouw van jouw inclusief employer brand eruit?

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Versterk jouw employer branding.

Wil je nog een beter idee krijgen van wat inclusie voor jouw organisatie betekent? Doe de check.

Met behulp van de checklist ga je na in welke mate jouw organisatie vandaag al rekening houdt met de verschillende aspecten van diversiteit op de werkvloer. Je verwerft inzicht in 3 concrete aspecten van inclusief organiseren:

• Creëren van een inclusief klimaat
• Inzetten op inclusief leiderschap
• Werk maken van inclusieve praktijken

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Versterk jouw employer branding.

Hieronder vind je een deel uit de checklist voor een leesbare vacature. Wanneer je vacature helder, duidelijk en leesbaar is opgesteld, weten kandidaten beter wat je verwacht en hebben ze een duidelijk beeld van de functie.

Leg deze tips naast het meest recente vacaturebericht uit jouw organisatie. Wat kan je aanpassen in jouw tekst? Vermeld je ook nog een diversiteitsclausule? Herschrijf jouw eigen tekst en leg die voor aan twee collega’s:

1. iemand van het management
2. iemand met hetzelfde of een gelijkaardig profiel als in de vacaturetekst.  

Hoe kijken ze naar jouw voorstellen tot aanpassing? Waar kunnen ze zich in vinden? Waarin niet?

Voorbeeld uit de checklist:

• Maak vage indicaties concreet en duidelijk. Vermijd 'regelmatig zaterdagwerk', je werkt in avondshiften'. Gebruik liever 'je werkt 3 zaterdagen op 4, 'je werkt in avondshiften van 18 tot 21 uur.
• Vermeld duidelijk waar de plaats van tewerkstelling is en hoe je er geraakt met het openbaar vervoer. Vermijd 'werkplek te Vilvoorde'. Geef de volledige straat en ook op hoeveel minuten wandelen van het treinstation Vilvoorde.
• Geef een duidelijke, transparante loonaanduiding en vermijd interpretatie. Vermijd termen zoals 'aantrekkelijk loon'.

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Focus op inclusieve vacatureberichten.

Met de handreiking Waarden voor een nieuwe taal van de Code Diversiteit & Inclusie wordt er naar een gedekoloniseerde, inclusieve en toegankelijke taal voor iedereen gestreefd. Taal is een vertrekpunt en geen eindpunt. Lees meer over de kaders voor communicatie en interactie:

1. Download de publicatie Waarden voor een nieuwe taal.

2. Lees de 15 waarden die oproepen tot verandering van binnenuit.

3. Geef extra aandacht aan de aanbevelingen die telkens per waarde worden meegegeven:

- Hoe worden die binnen jouw organisatie toegepast?

- Welke aanbevelingen vind je zinvol? Welke niet?

4. Bespreek jouw bedenkingen met een collega uit het werkveld. Laat jullie niet te veel afleiden door de Nederlandse context van deze publicatie. Veel van de aangereikte tips zijn perfect vertaalbaar naar de Belgische context.

Misschien nog een goed idee: zoek een Nederlandse collega op als gesprekspartner en inspireer elkaar door stil te staan bij wat gelijkend is en wat anders is.

Voorbeeld van de concrete aanbevelingen bij waarde 5 “Mensen zijn mensen”.

Sluit mensen in door te noemen wat ze wél zijn in plaats van wat ze niet zijn. Voorbeeld: ‘persoon van kleur, zwarte persoon’ in plaats van ‘niet-wit’. Voorbeeld: spreek over specifieke continenten in plaats van ‘westers’ en ‘niet-westers’.

Spreek niet over personen en bevolkingsgroepen in termen van natuurverschijnselen. Voorbeeld: 'migrantenstromen', een 'tsunami aan vluchtelingen'.

Pas ook op voor het problematiseren van personen en bevolkingsgroepen. Voorbeeld: ‘vluchtelingencrisis’. Wie bepaalt dat het een crisis is? Voorbeeld: ‘vluchtelingenproblematiek’. Wat is het probleem? Het aantal vluchtelingen? De vluchtelingen zelf? Het beleid? De oorzaak van de vlucht?

Naast de voorbeelden is ook de verklarende woordenlijst op het einde van de publicatie zeker een kijkje waard. Sta even stil bij het lemma Intersectie/intersectionaliteit. Ook dit begrip is richtinggevend bij het opstellen van een inclusieve vacaturetekst.

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Focus op inclusieve vacatureberichten.

Voordat je op zoek gaat naar manieren om je wervingsveld te verruimen, breng je eerst je huidige rekruterings- en selectienetwerk in beeld. Van welke basis vertrek je?

Volgende vragen kunnen je helpen om een stand van zaken op te maken.

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Verruim jouw wervingskanalen.

Met deze test krijg je meer inzicht in jouw impliciete attitudes aan de hand van de woorden die je koppelt aan mensen met een bepaalde huidskleur of afkomst. Je verborgen voorkeuren worden bepaald op basis van je reactiesnelheid. De test duurt ongeveer 10 minuten.

Deze test is een verkorte versie van de bekende Harvard Implicit Association test. Het is belangrijk je niet blind te staren op de gebruikte methodologie of de precieze uitkomst van de test. Waar het om gaat, is het besef dat iedereen biases heeft. Onbewust spelen zich mechanismen af in het brein en dat heeft vaak (onbewust) invloed op hoe je zaken leest, categoriseert en interpreteert. Belangrijk om hier bewust van te zijn en je verantwoordelijkheid op te nemen om te ontdekken hoe biases je (professioneel) handelen beïnvloeden.

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Geef (on)bewust vooroordelen geen kans.

Denk terug aan een ervaring waarbij je je echt ongemakkelijk voelde door een minder geslaagde aanpak van diversiteit op je werkplek.

1. Beschrijf eerst zo objectief mogelijk wat er gebeurde.
2. Noteer vervolgens wat jij bij deze feiten voelde en dacht.  Noteer ook jouw interpretatie van de gevoelens, reactie van de andere betrokkenen.
3. Zijn de betrokkenen nog in jouw bedrijf of organisatie aanwezig? Denk je dat je met hen het gesprek over het voorval kan aangaan? Hoe zou je dat best aanpakken zodat het voor iedereen een gewenst en opbouwend gesprek wordt? Als een rechtstreeks gesprek met de betrokkenen niet (meer) mogelijk is, hoe kan je dan jouw interpretatie van het voorval checken? Wie kan je spreken? Wat kan je lezen? Beluisteren? Bekijken?
4. Heb je extra informatie en perspectieven verzameld? Probeer dan een genuanceerd oordeel over het voorval te formuleren. Wat ging er fout? Wat ging er eventueel nog wel goed? Noteer vooral wat je leert uit de ervaring: wat zal je in de toekomst anders aanpakken?

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Inspireer met verbindende communicatie.

Je kan de vier stappen van verbindend communiceren ook toepassen bij feedback over het selectieproces. Vaak worden niet-geselecteerde kandidaten niet geïnformeerd over de reden of er wordt een standaardantwoord verstuurd. Hier zit net een grote leerkans in voor de kandidaat. Een inhoudelijke terugkoppeling versterkt ook de inclusieve employer branding. Bereid zo’n feedbackmoment voor volgens de stappen van verbindende communicatie:

1. Wat gebeurde er tijdens het selectieproces?

2. Welke indruk of gevoel wekte die waarneming op bij de selectiecommissie?

3. Wat heeft de organisatie nodig? Wat zijn belangrijke waarden?

4. Wat kan de kandidaat helpen om het beter te doen de volgende keer?

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Inspireer met verbindende communicatie.

Ook jij werd ooit aangeworven voor de functie die je nu uitoefent. Denk terug aan je eigen selectie. Hoe verliep die? En hoe verhoudt die zich tot de job die je nu effectief uitoefent?

- Haal je cv en brief er even terug bij: met wat je nu weet over je job, heb je daar toen de juiste accenten in verwerkt?

- Hoe verliep het interview? Wie interviewde jou? Zijn dat de mensen met wie je vandaag effectief samenwerkt?

- Legde je bepaalde proeven af? Heb je het gevoel dat die effectief testen waar je nu dagdagelijks mee bezig bent?

Probeer op basis van jouw eigen ervaring drie verbeterpunten uit te werken voor toekomstige selecties in jouw organisatie. Bespreek ze vervolgens met je directie, het management of een collega in een leidinggevende functie. Herkent deze collega de werkpunten? Vindt de collega de werkpunten haalbaar? Waarom wel/niet?

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Kies de gepaste selectieprocedures.

Onderzoek toont aan dat we beeld 60.000 keer sneller verwerken dan tekst. Heb je er al aan gedacht om de volgende keer je kandidaten zich te laten voorstellen in een video? Op deze manier vervang je de motivatiebrief door een video van maximaal 60 tot 90 seconden van de sollicitant. Met de huidige smartphones heeft bijna iedereen de mogelijkheid om zelf een video van goede kwaliteit op te nemen.

Om te vermijden dat de werkzoekenden enkel de topics in hun cv opsommen, kan je bijvoorbeeld vragen om te filmen hoe ze aan hun dag beginnen of te vertellen over hun hobby. Zo leer je heel snel de sollicitanten kennen, krijg je een beeld van wie ze zijn en zie je hun enthousiasme en passie.

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Kies de gepaste selectieprocedures.

Cruciaal voor een positief sollicitatiegesprek is inzetten op inclusief taalgebruik. Hoe ver staat jouw organisatie daar al in? Beantwoord volgende vragen en ontdek hoe je met kleine inspanningen veel winst kan boeken.

1. Gebruikt jouw organisatie jargon? Hanteren jullie een taal met veel organisatiespecifieke termen en/of afkortingen? Stel een lijst op en vermijd al deze specifieke termen tijdens een sollicitatiegesprek. Gebruik deze lijst ook tijdens het onboardingtraject van nieuwe medewerkers.  
2. Betrek je collega’s in de sector. Doe een oproep op social media om zoveel mogelijk sectorspecifieke woorden en uitdrukkingen te verzamelen.
3. Denk ook aan non-verbale signalen. Heeft jouw organisatie of sector misschien een (onuitgesproken) dresscode? Observeer gedurende enkele dagen en verhelder voor jezelf en je collega’s wat de dresscode-regels zijn. Hoe beïnvloeden die de interpersoonlijke communicatie en wederzijdse beeldvorming?

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Voer een positief en objectief sollicitatiegesprek.

De Nederlandse professor Geert Hofstede onderzocht cultuurverschillen in meer dan 150 landen wereldwijd. Hij stelde vast dat er 6 dimensies zijn waarin je verschillen kan vaststellen in hoe mensen met elkaar omgaan op het werk, op school of thuis.

Eén van de dimensies waar hij naar verwijst is het verschil tussen ‘individualistisch’ en 'collectivistisch’ georiënteerde samenlevingen.

In individualistisch georiënteerde samenlevingen wordt veel belang gehecht aan de zelfontwikkeling van het individu. Je autonoom voelen en je autonomie bewijzen worden daar erg belangrijk geacht. Kinderen leren op school al vroeg hoe ze over zichzelf en hun eigen verdiensten moeten reflecteren en spreken. Wanneer zij later aan een sollicitatie deelnemen, zijn ze daaraan gewend en antwoorden vrij makkelijk op vragen naar hun talenten en sterktes.

In collectivistische omgevingen zijn mensen hier veel minder mee vertrouwd. Zij zijn meer gewend om te denken in termen van gezamenlijke verdienste of dienstbaarheid aan de groep. Het heel expliciet spreken over persoonlijke verdienste kan als zelfingenomen ervaren worden. Als recruiter is het belangrijk om van een aantal van deze culturele verschillen kennis te hebben zodat je antwoorden beter kan plaatsen of je vragen duidelijker kan formuleren.

• Ga naar de site https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/.
• Tik bij ‘country’ de naam van het land in waar jij werkt. Check dan welke resultaten je krijgt voor de 6 dimensies. Voor België is dat bijvoorbeeld:

Lees de duiding onder de grafiek en bedenk hoe je die kan linken aan jouw specifieke werkcontext:

• Hoe zit het met machtsafstand in jouw organisatie? Is er iets van machtsafstand zichtbaar tijdens sollicitatiegesprekken (bv. de zakelijk leider is aanwezig en stelt de meeste vragen, hij/zij leidt het gesprek)?
• Hoe zit het met individualisme in jouw organisatie? Wordt er bij jullie gedacht in termen van ‘ik’ of van ‘wij’? Hoe zijn de verhoudingen tussen groepsleden en de groep? Wat zie je daarvan in selecties terugkomen? 
• Waar positioneer je jouw organisatie m.b.t. onzekerheidsvermijding? Zijn er veel of weinig controlerende systemen uitgebouwd? Hoe vertaalt zich dat in processen van aanwerving (bv. veel aandacht voor diploma’s, certificering of niet)?

Ga met jouw bevindingen in gesprek met een hr-collega. Kies bij voorkeur een collega die in een ander land professioneel actief is. Welke ervaringen herkent die collega (niet)? Hoe wordt de omgang met hiërarchie, verdienste en onzekerheid daar ingevuld?

Wat je zeker niet mag doen, is de country comparison tool inzetten om een gesprek met bijvoorbeeld een kandidaat van Hongaarse herkomst voor te bereiden. Twee redenen:

• het Hofstede-model spreekt over gemeenschappen en organisaties, niet over individuen. 
• het zegt iets over hoe mensen zaken aanpakken in de onderzochte landen zelf en niet iets dat 'meegedragen' wordt bij migratie. 

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Voer een positief en objectief sollicitatiegesprek.

Wat zijn de voordelen van een objectieve selectie?

Volgens het onderzoeksrapport:

• Een professionele werkwijze omdat je volgens een vast en onderbouwd stramien selecteert.
• Een bewustere en objectievere selectie omdat er minder ruimte is voor buikgevoel.
• Beargumenteerde keuzes en toegenomen transparantie over de geselecteerde kandidaten.
• Betere feedback naar kandidaten waardoor de transparantie toeneemt.

Reflectie

Welke van bovenstaande voordelen zijn relevant voor jouw organisatie?

Verbind aan elk gekozen voordeel een concreet actiepunt:

(1) Hoe wil je dit voordeel bereiken?

(2) Binnen welke termijn?

(3) Met welke middelen?

Zet deze actiepunten op de agenda van je volgende overleg met je leidinggevende. Vertel haar/hem dat je op deze manier werk wil maken van een inclusiever rekruterings- en selectieproces en geef meteen aan welke ondersteuning jij daarvoor nodig hebt.

Wil je hierover meer weten? Lees verder onder de bouwsteen Ga voor de beste match.