Bronnen
- Boek: “Koers naar talent in overvloed” door Bart Moens, Roskam Pascal en Van den Bosch Veerle, Uitgeverij Die Keure, 2021
- Jouw ultieme gids voor collaborative hiring
- 7 tips voor meer diversiteit en inclusie binnen je onderneming
- Inclusief ondernemen is geen rocket science Interview met Bart Moens
Creëer draagvlak voor inclusie
Je hebt draagvlak nodig voor duurzame en structurele veranderingen. Een valkuil in het streven naar een inclusieve organisatie is daaraan te beginnen zonder draagvlak. D&I is geen trend, maar een mindset (in ontwikkeling). Integreer D&I in de missie, visie en doelstellingen van jouw organisatie. Hieronder lees je hoe draagvlak gecreëerd wordt zowel bij de persoon die de organisatie aanstuurt als bij de medewerkers.
In elke organisatie zijn diversiteit en inclusie in ontwikkeling. Het proces is nooit echt ‘af’. Een doelgerichte ontwikkeling vraagt een strategie, een richting en een planmatige aanpak. Een onmisbaar deel van een strategie is de analyse: weten waar je staat. In deze challenge ga je aan de slag met een handig hulpmiddel: de D&I-ladder, ontwikkeld door inclusiefwerken.net:
- Check op welke trede jouw organisatie zich bevindt. Druk de ladder af en duid aan.
- Ga een gesprek aan met minstens 1 of 2 collega’s en bespreek of jouw inschatting klopt en waarom.
- Doe dan de check met 1 of 2 externen. Ga in dialoog met iemand van een andere organisatie, eventueel met een vergelijkbare functie.
Wat betekenen de 5 treden van de ladder?
Sta je op trede 1, dan is er nog helemaal geen verankering van een D&I-beleid. Mensen worden nog bewust uitgesloten en er wordt enkel gereageerd op incidenten en vragen.
Op trede 2 zijn er al duidelijke diversiteits- en inclusiedoelstellingen geformuleerd en ook gecommuniceerd.
Je klimt verder op de ladder naar trede 3 door je strategie programmatisch uit te werken en werkprocessen te verbeteren.
Wanneer je op trede 4 staat, is de diversiteit zichtbaar in alle geledingen en wordt er gewerkt aan leiderschap, betekenisgeving en waarden en normen.
Op trede 5 is inclusie een vaste waarde in je organisatie en hanteer je een open en onderzoekende manier om met je eigen organisatie om te gaan, maar ook met de buitenwereld.
Heb je de ladderoefening voor je eigen organisatie gedaan? Leg ze dan naast de reflecties van Dries Douibi, artistiek co-directeur van het Kunstenfestivaldesarts. Tijdens een gesprek over wervingsstrategieën in de sector van de podiumkunsten (8 juni 2021) geeft hij aan hoe Kunstenfestivaldesarts naar inclusie tracht toe te werken:
“We streven er als directie naar om de complexe demografie van Brussel niet alleen op de scene, in het publiek, maar ook in onze organisatie en in ons bestuur te laten weerspiegelen. Dit maakt deel uit van onze globale en holistische visie op inclusie (…) wat dus gewoon betekent 'het streven naar een globale, geïntegreerde aanpak'.
We bevragen en analyseren op elk niveau en elk onderdeel van de organisatie welke vormen van uitsluiting er plaatsvinden. Dat zijn soms gewenste vormen van uitsluiting - uitsluiting kan een vorm van bescherming zijn (bijvoorbeeld een voorstelling enkel voor mensen met autismespectrumstoornis en hun begeleiders), maar veel vaker zijn dit onbewuste, zogezegd ‘neutrale’, vormen van uitsluiting.
Voor ons als organisatie is het belangrijk om zoveel mogelijk vormen van uitsluiting te identificeren (en daarvoor ook ervaringsdeskundigen te consulteren), bewustzijn errond te creëren binnen de organisatie en dan een beslissing te maken hoe met deze uitsluiting om te gaan. Dat kan soms een directe verandering teweegbrengen, soms een project voor langere termijn zijn, soms ook vanwege pragmatische, politieke, praktische redenen niet haalbaar zijn om te veranderen, of het wordt gewoon bewust niet als deel van de missie van de organisatie beschouwd om hier iets aan te doen.”
Wat in het verhaal van Dries is herkenbaar, toepasbaar voor jouw organisatie? Waar zitten de verschillen? Hoe willen jullie het anders doen?
Geen tijd voor een volledige personeelsbevraging? Voorzie dan een snelle pulse survey. Pulse surveys zijn korte, hoogfrequente vragenlijsten die ingezet kunnen worden naast of in plaats van een uitgebreid tevredenheidsonderzoek bij medewerkers. De vragenlijsten zijn zo ontworpen dat ze wekelijks afgenomen kunnen worden. Zoals de menselijke gezondheid gemonitord kan worden door middel van het checken van de pols, kan de gezondheid van een organisatie worden gemeten aan de hand van een pulse survey.
Creëer meer draagvlak met deze tools:
Checklist diversiteit
Met de online Checklist Diversiteit van HRwijs check je of je organisatie rekening houdt met verschillen tussen medewerkers en maak je een analyse van je personeelsbeleid.
Naar de ChecklistVoorbeeld personeelsenquête
Wat betekent diversiteit voor jouw medewerkers en wat vinden ze van de huidige aanpak van de organisatie? Hou de vinger aan de pols met een personeelsenquête.
Voorbeeld personeelsenquêteCollaborative hiring
Betrek je medewerkers actief bij het rekruteren van nieuwe medewerkers door collaborative hiring.
Naar de gidsDiversiteit en inclusie zijn geen synoniemen
Je programmeert als kunst- en cultuurhuis een heel divers aanbod. Maar je slaagt er niet in om daarover inclusief te communiceren, dan mis je heel wat geïnteresseerden. Of je gaat als festivalorganisator met een diverse vrijwilligersploeg aan de slag. Maar je organiseert de taakverdeling zodanig dat de vrijwilligers zich niet erkend of gewaardeerd voelen. Gevolg is dat ze het jaar daarop afhaken.
Hoewel diversiteit en inclusie vaak in één adem worden genoemd, zijn het twee verschillende dingen:
- Diversiteit verwijst naar het erkennen van alle aspecten waarin mensen kunnen verschillen. Zo kunnen medewerkers bijvoorbeeld verschillen in geslacht, leeftijd, etnische achtergrond, cultuur of levensbeschouwing, maar ook in competenties, vaardigheden en ervaring.
- Inclusie gaat over hoe met deze diversiteit wordt omgegaan. Een inclusieve werkomgeving betekent dat iedereen - ongeacht geslacht, leeftijd, etnische achtergrond, cultuur, levensbeschouwing, vooropleiding,… - zich gerespecteerd en gewaardeerd voelt en op gelijke voet deelneemt aan de organisatie. Er is dus niet enkel aandacht nodig voor verschil, maar ook voor wat mensen verbindt.
Diversiteit is geen voorwaarde voor inclusie. Wanneer je als organisatie inclusief werkt, trek je automatisch een diversere sollicitantenpool aan.
Inclusie staat natuurlijk lijnrecht tegenover uitsluiting en discriminatie: iemand niet gelijkwaardig of oneerlijk behandelen op basis van persoonlijke kenmerken. De Belgische antidiscriminatiewetgeving omvat 19 ‘beschermde criteria’. Discriminatie op grond van elk van deze criteria is verboden en strafbaar. Een organisatie die discriminatie niet tolereert, zet dus alvast een eerste belangrijke stap in een actief beleid voor diversiteit en inclusie.
Draagvlak bij management en bestuur
Leidinggevenden, management en bestuur spelen een cruciale rol in het D&I-verhaal. Zij zetten de toon en markeren de doelen. Kortom, zij betrekken de hele organisatie bij de reflectie, de visie, het plan van aanpak en het veranderproces. Soms bestaat er ‘bij de top’ al een intrinsieke motivatie voor diversiteit en inclusie. In andere organisaties kunnen deze twee sporen voor extra argumenten zorgen:
Ontwikkel een businesscase voor diversiteit en inclusie
Verzamel en deel inspirerende verhalen
Ontwikkel een businesscase voor diversiteit en inclusie
De businesscase van diversiteit gaat over het verbinden van diversiteit en diversiteitsbeleid aan de kerndoelen van de organisatie. Afhankelijk van de doelen, zijn dus ook verschillende businesscases mogelijk:
aansluiting bij verschillende groepen in de samenleving
diversiteit als waardevolle bron voor nieuwe inzichten
aanpassen aan veranderingen op de arbeids- en afzetmarkt
de positieve effecten van diversiteit en inclusie voor de winstgevendheid van de organisatie
Vaak wordt de laatste, de meer economisch georiënteerde case, over het hoofd gezien, terwijl die voor het management van een organisatie ook een belangrijke prioriteit is.
Bart Moens, hrm-docent en onderzoeker rond de inclusieve arbeidsmarkt, bouwt in het boek ‘Koers naar talent in overvloed’ een businesscase voor inclusief werkgeven rond deze baten: “Je kan breder werven en je geeft je organisatie ademruimte. Je bedrijfsimago vaart ook wel bij inclusief werken; je laat zien aan je (potentiële) medewerkers dat je een goede werkgever bent. Hoe diverser je team, hoe beter je kunt afstemmen op je diverse klanten en je product op maat ontwikkelen of je dienstverlening hertekenen.”
Verzamel en deel inspirerende verhalen
Leidinggevenden en bestuurders in contact brengen met de positieve ervaringen van gelijkaardige organisaties is een goed idee. Het helpt om een beter beeld te krijgen van de uitdaging die voorligt en om alvast een paar vragen te beantwoorden.
Denk eraan dat inclusie een proces is dat nooit af is en ook heel erg aan de context van een organisatie aangepast wordt. Onderstaande verhalen zijn dus niet bedoeld als kant-en-klare templates om te kopiëren en te plakken, wel als aanzetten tot verder gesprek binnen de eigen organisatie.
Seppe Nobels startte met Chris Bryssinckx, Arne Cremers en de stad Antwerpen een nieuw project op in de Antwerpse haven. In restaurant Instroom serveert hij samen met anderstalige nieuwkomers een fusion kitchen 2.0. Seppes nieuwe souschefs hebben twee zaken gemeen: ze kunnen allen goed koken én ze zijn allemaal hun thuisland ontvlucht, op zoek naar een betere toekomst.
Sidi Larbi Cherkaoui was jarenlang artistiek leider dans van Opera Ballet Vlaanderen. In 2022 gaat de internationaal gerenommeerde choreograaf aan de slag in Genève. In deze TED-talk vertelt hij waar voor hem de meerwaarde en winst van inzetten op diversiteit ligt.
Draagvlak bij medewerkers
Een inclusieve werkvloer realiseren is geen top-downproces, maar wordt bereikt in samenwerking met de medewerkers van jouw organisatie. Zet dus in op het ontwikkelen van een intrinsieke motivatie om de werkvloer zo inclusief mogelijk te maken. Zodra de grote meerderheid van je medewerkers de noodzaak van diversiteit en inclusie begrijpt, ontstaat er een dynamiek om de zaken anders aan te pakken. Enkele tips:
Creëer bewustzijn
Ga in dialoog
Start de actie
Creëer bewustzijn rond diversiteit en inclusie op de werkvloer
Het is belangrijk het D&I-thema onder de aandacht te brengen en het belang ervan te benadrukken. Er is nog altijd veel onwetendheid over enerzijds de voordelen van een inclusieve organisatie en anderzijds de nadelen die mensen met een migratieachtergrond ondervinden op de werkvloer.
Breng de buitenwereld binnen in jouw organisatie. Nodig bijvoorbeeld een spreker uit die met harde cijfers en pakkende getuigenissen voor meer urgentiebesef zorgt.
De kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek is 30% lager voor mensen met een migratieachtergrond.
— Stijn Baert, professor arbeidseconomie (UGent)Ga in dialoog met je medewerkers
Sijpelt het belang van diversiteit en inclusie voldoende door op de werkvloer? In welke mate zijn de medewerkers met deze concepten bezig? Wat vinden ze van de huidige aanpak van de organisatie? Waar lopen zij tegenaan?
Als startpunt neem je een tevredenheidsenquête af bij de medewerkers. Met de resultaten trek je vervolgens een dialoog op gang rond D&I en bespreek je waar je naartoe wilt met de organisatie.
Bewustzijn omzetten in actie
Uit tevredenheidsenquêtes en gesprekken met medewerkers weet je waar de werkpunten liggen. Enkele tips om actie te ondernemen:
- Er bestaan allerhande workshops en trainingen die een inclusieve werksfeer bevorderen en trajecten op maat aanbieden, bijvoorbeeld rond het topic ‘unconcious bias’ (onbewuste vooringenomenheid).
- Start werkgroepen op of benoem ambassadeurs die inclusie monitoren en initiatieven nemen om de urgentie levend te houden binnen de organisatie. Zorg dat ze faciliteiten en tijd krijgen binnen hun takenpakket.
- Stel vertrouwenspersonen aan die op een laagdrempelige manier de vinger aan de pols houden rond discriminatie en racisme.
- Organiseer kennisdeling met andere organisaties om medewerkers van elkaar te laten leren over het creëren van inclusie.
Belangrijk is dat werknemers de mogelijkheid krijgen om invloed uit te oefenen op het inclusiebeleid van de organisatie. Collaborative hiring is een effectieve manier om medewerkers te betrekken in inclusief rekruteren en selecteren.