Inspireer met verbindende communicatie
Organisaties in grootsteden met enkel witte teams? Ja, ze bestaan degelijk. Heel vaak erkennen ze dat hun rekruteringsprocedures lacunes bevatten. Een mentaliteitswijziging dringt zich op door in eerste instantie bij het eigen handelen stil te staan en ten tweede door aanbevelingen rond diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie ter harte te nemen.
Vaak is het dan ook interessant om te kijken hoe de interne communicatie plaatsvindt? Hoe verlopen de contacten met potentiële kandidaten? Hoog tijd dus om je te verdiepen in verbindende communicatie.
“De ander ontmoeten zonder oordeel.
Dat is de kern van verbindende communicatie.”
Denk terug aan een ervaring waarbij je je echt ongemakkelijk voelde door een minder geslaagde aanpak van diversiteit op je werkplek.
- Beschrijf eerst zo objectief mogelijk wat er gebeurde.
- Noteer vervolgens wat jij bij deze feiten voelde en dacht. Noteer ook jouw interpretatie van de gevoelens, reactie van de andere betrokkenen.
- Zijn de betrokkenen nog in jouw bedrijf of organisatie aanwezig? Denk je dat je met hen het gesprek over het voorval kan aangaan? Hoe zou je dat best aanpakken zodat het voor iedereen een gewenst en opbouwend gesprek wordt? Als een rechtstreeks gesprek met de betrokkenen niet (meer) mogelijk is, hoe kan je dan jouw interpretatie van het voorval checken? Wie kan je spreken? Wat kan je lezen? Beluisteren? Bekijken?
- Heb je extra informatie en perspectieven verzameld? Probeer dan een genuanceerd oordeel over het voorval te formuleren. Wat ging er fout? Wat ging er eventueel nog wel goed? Noteer vooral wat je leert uit de ervaring: wat zal je in de toekomst anders aanpakken?
Je kan de vier stappen van verbindend communiceren ook toepassen bij feedback over het selectieproces. Vaak worden niet-geselecteerde kandidaten niet geïnformeerd over de reden of er wordt een standaardantwoord verstuurd. Hier zit net een grote leerkans in voor de kandidaat. Een inhoudelijke terugkoppeling versterkt ook de inclusieve employer branding. Bereid zo’n feedbackmoment voor volgens de stappen van verbindende communicatie:
- Wat gebeurde er tijdens het selectieproces?
- Welke indruk of gevoel wekte die waarneming op bij de selectiecommissie?
- Wat heeft de organisatie nodig? Wat zijn belangrijke waarden?
- Wat kan de kandidaat helpen om het beter te doen de volgende keer?
Deze tools inspireren jou om verbindend te communiceren:
Empathie
Bart Provost licht toe wat er gebeurt als er geen empathie is.
Naar de videoVerbindend communiceren met vallen en opstaan
Hoe maak je van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie een feit op de werkvloer?
Naar de TED-talkNiet reageren is geen optie
Tiffany Alvoid legt uit hoe destructief microagressie op de werkvloer kan zijn.
Naar de Ted-talkGeweldloze communicatie: ontwapenend, doeltreffend en verbindend
Verdiep je je graag in de theorie van geweldloze communicatie ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog Marshall Rosenberg?
Ontdek het boek
Verbindende communicatie
Verbindende communicatie is gebaseerd op de theorie van geweldloze communicatie, ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog Marshall Rosenberg. Het is een effectieve en respectvolle manier om te communiceren gebaseerd op gelijkwaardigheid en empathie. De bedoeling is om een verbinding te creëren met de ander waarbij je rekening houdt met jouw behoeften en die van de ander. Verder is het ook een attitude: het anders willen aanpakken, kiezen voor begrip en de nieuwsgierigheid om tot een win-win te komen. Sollicitanten weten duidelijk wat van hen verwacht wordt en putten motivatie en inspiratie uit de feedback van de recruiter of contactpersoon bij de organisatie.
Wat betekent dat nu concreet voor jou als hr-professional? Iedereen heeft zijn opgedane ervaringen, persoonlijke oordelen, en ook heel snel een eigen mening klaarstaan. Verbindende communicatie zorgt dat je in je communicatie stilstaat bij je eigen negatieve denkpatronen en die ombuigt naar positieve focuspunten, vooral dan in het proces van aantrekken, identificeren en selecteren van de best gekwalificeerde en beschikbare kandidaat.
Maya Angelou: “I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.”
Verbindend communiceren in 4 stappen
Waarneming: wat gebeurde er?
Je beschrijft enkel de feiten, zonder oordeel. Je zegt wat je waarneemt en niet wat je denkt of hoe je erover oordeelt.
Gevoel: hoe voelde je je?
Welk gevoel roept die waarneming bij jou op? Mensen ervaren meer verbondenheid als ze over hun emoties kunnen praten.
Nood: wat heb jij nodig?
Welke behoeften spelen een rol in de specifieke situatie? Welke verantwoordelijkheid neem je op? Het formuleren van die behoeften is soms moeilijk en kan sterk variëren per situatie.
Verzoek: wat kan jou helpen?
Welk concreet verzoek geef je je gesprekspartner mee? Hoe zie jij het graag in de toekomst? Formuleer dit verzoek op een positieve manier.
Het voordeel van deze 4 stappen is dat het gesprek zonder oordelen blijft omdat je het bij feiten houdt. Door bovendien de gevoelens en behoeften van je gesprekspartner te bevragen, ga je in verbinding.
Empathie: focus op wat verbindt
Empathie of het vermogen om je in de gevoelens van een ander in te leven kan tot meer verbinding leiden. Empathie vormt dus de rode draad om in verbinding te blijven met jezelf en de ander. Je kan maar tot een inclusieve werkcultuur komen als iedereen zich comfortabel voelt om zijn mening te uiten en emotie te tonen. Door middel van empathie toon je een diepe interesse in het denken en welzijn van de andere, en dat brengt die sense of belonging tot stand. Het is dus niet verrassend dat empathie ook wordt gezien als een kernkwaliteit van goed leiderschap.
Bart Provost legt in dit kort filmpje uit wat er gebeurt als er geen empathie is:
Organisaties genieten van heel wat voordelen als ze op verbindende communicatie als interactie inzetten tussen al hun mensen onderling. Collega’s komen elkaar dan tegen op verschillende assen waarop hun gevoelens en gedachtegangen elkaar kunnen raken, denk maar aan een gedeelde gezinssituatie, leeftijd, vooropleiding, woonplaats, ... Door deze interne aanpak gaan organisaties oprechte relaties aan met hun medewerkers waarbij ze steeds de focus houden op betrokkenheid, werving, ontwikkeling en retentie.
De beginners-mindset
Een belangrijke troef om niet te snel te oordelen is het cultiveren van een zogenaamde ‘beginners-mindset’. Deze mindset impliceert dat je een situatie benadert als een beginner, ongeacht hoeveel ervaring je op zak hebt. De beginners-mindset wordt getypeerd door een passie voor nieuwsgierigheid en leergierigheid. Denk niet te snel dat je alles weet en dat je wel kan inschatten waarom mensen bepaalde zaken zeggen of doen. Het dwingt je om actief te luisteren: luister, vraag door, en vat samen wat je begrepen hebt. Verbinden gaat beter wanneer de ander zich begrepen voelt.
4 tips voor een inclusieve beginners-mindset:
- Stel je vragen om bij te leren. Formuleer je vragen op gepaste wijze, op een gepast moment. Accepteer het ook als iemand liever niet wil antwoorden. Let erop dat je niet steeds dezelfde vragen aan dezelfde mensen stelt.
- Luister écht. Door goed te luisteren zorg je voor verbinding, voorkom je misverstanden en geef je je gesprekspartner de mogelijkheid zijn/haar verhaal te vertellen.
- Wees nieuwsgierig. Verken meerdere perspectieven en luister naar verschillende stemmen. De mens in zijn context is steeds het vertrekpunt van je denken en handelen.
- Oordeel niet. Pas op om geen overhaaste conclusies te trekken. Leer waarnemen zonder oordelen.
Nieuwe medewerkers krijgen vaak een mentor of buddy die hen begeleidt in het onboardingstraject. Jij als hr-professional kan ook veel leren van nieuwe medewerkers want zij kijken met een frisse blik naar jouw organisatie. Ze bieden een nieuw perspectief om uitdagingen aan te gaan.
Vraag hen hoe ze de verschillende stappen van het rekruteringsproces hebben ervaren om te weten te komen wat anders kan. Stel open en eerlijke vragen en luister zonder oordeel.
Verbindend communiceren met vallen en opstaan
Hoe maak je van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie een feit op de werkvloer? In haar TED-talk Inclusion Revolution geeft Daisy Dominguez aan dat het een leerproces met vallen en opstaan is. Soms loopt het niet zo vlot. Het is mogelijk dat je een tijdje met een ongemakkelijk gevoel blijft zitten. Je maakte misschien een keuze die mensen uitsloot of je voerde een communicatie die mensen kwetste. Belangrijk daarbij is dat je dat ongemak aanvaardt en het als een aansporing ziet om bij te leren, zaken anders aan te pakken. Daisy hanteert drie stelregels:
reflecteer over wat je ziet
handel naar wat je leert
hou vol (ondanks en dankzij het ongemak)
Komaf maken met microagressie
Kies je als organisatie resoluut voor verbindende of geweldloze communicatie maar je krijgt melding van ongewenst gedrag dat zich geuit heeft in microagressie of misschien zelfs venijnig racisme?
Microagressies zijn stille, vaak onbedoelde racistische of seksistische opmerkingen die maken dat iemand zich minderwaardig voelt op basis van een groepskenmerk (bijvoorbeeld kleur of gender). Belangrijk daarbij is dat de microagressor veelal een 'goedaardige' persoon is, iemand van wie we een racistische of seksistische belediging niet zouden verwachten.
Niet reageren is geen optie.
In haar TED-talk Eliminating Microaggressions: The Next Level of Inclusion legt Tiffany Alvoid uit hoe destructief microagressie op de werkvloer kan zijn. Ze maakt je bewust over welke rol je kan spelen en wat je kan doen om het te voorkomen. Samen met jou streeft ze naar inclusieve en productieve werkomgevingen.