Kies de gepaste selectieprocedures
Nadat alle mogelijke kandidaten voor een vacature zich gemeld hebben, kan de echte selectie beginnen. Afhankelijk van de functie, maar ook afhankelijk van de organisatie, kan die redelijk eenvoudig of met veel tussenstappen georganiseerd worden. De opbouw van het selectietraject bepaalt voor een groot stuk het inclusieve gehalte ervan. Denk dus goed na over elke stap die je zet. Is elke stap echt nodig? Of leg je extra onnodige drempels?
Inhoudsopgave
Ook jij werd ooit aangeworven voor de functie die je nu uitoefent. Denk terug aan je eigen selectie. Hoe verliep die? En hoe verhoudt die zich tot de job die je nu effectief uitoefent?
- Haal je cv en brief er even terug bij. Met wat je nu weet over je job, heb je daar toen de juiste accenten in verwerkt?
- Hoe verliep het interview? Wie interviewde jou? Zijn dat de mensen met wie je vandaag effectief samenwerkt?
- Legde je bepaalde proeven af? Heb je het gevoel dat die effectief testen waar je nu dagdagelijks mee bezig bent?
- Probeer op basis van jouw eigen ervaring drie verbeterpunten uit te werken voor toekomstige selecties in jouw organisatie. Bespreek ze vervolgens met je directie, het management of een collega in een leidinggevende functie. Herkent deze collega de werkpunten? Vindt de collega de werkpunten haalbaar? Waarom wel/niet?
Onderzoek toont aan dat we beeld 60.000 keer sneller verwerken dan tekst. Heb je er al aan gedacht om de volgende keer je kandidaten zich te laten voorstellen in een video? Op deze manier vervang je de motivatiebrief door een video van maximaal 60 tot 90 seconden van de sollicitant. Met de huidige smartphones heeft bijna iedereen de mogelijkheid om zelf een video van goede kwaliteit op te nemen.
Om te vermijden dat de werkzoekenden enkel de topics in hun cv opsommen, kan je bijvoorbeeld vragen om te filmen hoe ze aan hun dag beginnen of te vertellen over hun hobby. Zo leer je heel snel de sollicitanten kennen, krijg je een beeld van wie ze zijn en zie je hun enthousiasme en passie.
Maak je selectieprocedures inclusiever met deze tools:
Sollicitatieformulier
Wil je alle informatie over het beroeps- en opleidingsverleden van de sollicitant op een gestructureerde manier?
Naar het sollicitatieformulierVoorselectieformulier
Wil je de sollicitanten scores toekennen en vervolgens de kandidaten met de hoogste scores uitnodigen?
Naar het screeningformulierGestructureerde screening
Een gestructureerde of geobjectiveerde eerste screening zorgt ervoor dat minderheidskandidaten 50% meer kans hebben om op gesprek uitgenodigd te worden. Je vindt de bijdrage van prof. dr. Marise Born over dit thema vanaf 11'45.
Naar de videoCompetentiebib
Wil je naast verschillende competenties ook een overzicht van gedragsvoorbeelden, de indicatie van ontwikkelbaarheid, een aantal interviewvragen, ontwikkelactiviteiten en coachingsadviezen?
Naar de competentiebib6 selectieprocedures
Hieronder vind je 6 tips om je selectieproces inclusiever te maken:
Cv en/of motivatiebrief
Een cv en motivatiebrief blijven de meest gebruikte tools in de eerste selectieronde. Heel wat organisaties geven aan dat een motivatiebrief vandaag niet meer relevant is, het cv blijft daarentegen wel overeind. Als recruiter kijk je vooral naar de opgedane werkervaringen en bijkomende vaardigheden, en dan is die motivatiebrief vaak overbodig. Hieronder vind je verschillende tips die je kunnen helpen bij het verwerken van de informatie.
Schriftelijke proef
Wanneer schriftelijke vaardigheid geen criterium is voor de functie, is deze vorm van assessment overbodig. Nog te vaak worden onnodige schriftelijke proeven ingezet. Daarom is het aangewezen om vooraf een taalprofiel op te stellen voor de vacante functie. Maak heel helder welke talige competenties iemand nodig heeft om een functie uit te oefenen op vlak van spreken, luisteren, schrijven en lezen.
Wil je toch inzicht krijgen in de taalvaardigheid van een kandidaat, laat dan een taalscreening of taalassessment afnemen.
Praktische proef
Om na te gaan of een kandidaat beschikt over de praktische vaardigheden om het werk uit te voeren, plan je een praktische proef in. Een inclusiever alternatief dat ook een duidelijker beeld geeft van de praktische vaardigheden is 'Open Hiring'.
Psychosociale testen
Psychosociale testen zoals intelligentietesten of persoonlijkheidstesten zijn vaak cultuurgekleurd. Het is interessanter om voor non-verbale intelligentietesten te kiezen om snel een beeld van de algemene intelligentie te krijgen. De Raven's Progressive Matrices (RPM) is een selectietest ontworpen om het cognitief functioneren, non-verbaal en abstract redeneren te meten. De vaardigheid om helder te denken en problemen op te lossen wordt gemeten door middel van het invullen van progressieve matrixen. De Raven’s 2 meet dan ook meer cognitieve vaardigheden op basis van aanleg dan op basis van ervaring, wat bij de meeste intelligentietests ook meegewogen wordt.
Interview
Tijdens een interview wil je de nodige competenties voor de functie bevragen en in kaart brengen in welke mate de kandidaat voldoet aan die vereisten. Als voorbereiding op het interview kan je een competentiemodel ontwikkelen. Dat model vermeldt de nodige competenties, de mate van beheersing en de relevante gedragsindicatoren. Hieronder vind je een voorbeeld. Over werken met een competentiemodel lees je ook meer in de de handleiding ‘In 3 stappen naar een objectievere eerste selectie’ op de website Talent is Belangrijker.
Hoe pak je het interview zelf nu best aan? Lees meer in de bouwsteen Voer een objectief en positief sollicitatiegesprek.
Gamification
Als organisatie kan je ook kiezen om tijdens de rekrutering je focus te wijzigen. Heel wat bedrijven kiezen al voor online games en artificiële intelligentie i.p.v. cv's om zo kandidaten aan te trekken bij wie potentie aanwezig is. Op die manier schakelen ze onbewuste vooringenomenheid of bias uit.
Gestructureerde screening
Volgens prof. dr. Marise Born zorgt een gestructureerde of geobjectiveerde eerste screening ervoor dat minderheidskandidaten 50% meer kans hebben om op gesprek uitgenodigd te worden.
In het webinar Diversiteitsbewust selecteren van personeel vertelt ze het volgende: “Als de beoordeling van cv’s wordt gestructureerd, met een goed beoordelingsformat, dan gaat de voorspellende kracht voor het latere werksucces omhoog. Structuren betekent dat je eigenlijk twee vliegen in één klap slaat, want zowel die voorspellende kracht gaat ermee omhoog en ook kan structurering partijdigheid, bias en discriminatie verminderen”.
Bekijk hieronder de bijdrage van Marise vanaf 11:45
Competentiebib
De TMA-methode (Talenten Motivatie Analyse) heeft een compleet competentiemodel met 53 competenties op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Via het competentiemodel maak je als organisatie profielen aan die je als meetlat voor functies en rollen gebruikt.
De competentiebib brengt verschillende competenties in kaart. De tool voorziet per competentie ook gedragsvoorbeelden, de indicatie van ontwikkelbaarheid, een aantal interviewvragen, ontwikkelactiviteiten en coachingsadviezen.