Het halo-effect treedt op wanneer de beoordelaar één positief aspect van iemands prestatie (bijvoorbeeld samenwerking) veralgemeent naar andere aspecten (bv. verantwoordelijkheidszin). Eén positief aspect straalt dus uit naar alle andere aspecten.
Het horn-effect treedt op wanneer de beoordelaar één negatief kenmerk van de "beoordeelde" (bv. kledingstijl) veralgemeent naar alle andere aspecten en eigenschappen (bv. samenwerking). Eén negatief aspect straalt dus uit naar alle andere kenmerken.
Het contrast-effect treedt op wanneer beoordelaars worden beïnvloed door eerdere indrukken. Wanneer ze bijvoorbeeld net twee slechte medewerkers evalueerden, beoordelen ze vervolgens een gemiddelde medewerker positiever omdat de evaluatie contrasteert met de twee eerdere ervaringen. Omgekeerd is ook mogelijk: een medewerker die gemiddeld presteert en na twee goede presteerders geëvalueerd wordt, krijgt plots een slechte beoordeling.
Stereotypering treedt op wanneer de beoordelaars persoonlijkheidseigenschappen toeschrijven aan een kandidaat op grond van uiterlijk waarneembare kenmerken. Ze beoordelen over karaktereigenschappen en persoonlijkheidskenmerken in plaats van over arbeidsgedrag en prestaties. Of ze gaan af op hun vooroordelen over een medewerker in plaats van op feitelijk arbeidsgedrag en prestaties.
Beoordelaars hebben de neiging om systematisch hun globale indruk van een persoon binnen enkele minuten te vormen. Soms kan die eerste (on)gunstige indruk blijven doorspelen zodat zelfs nieuwe informatie nauwelijks nog in de beoordeling betrokken wordt.
Sommige beoordelaars hebben de tendens om systematisch te hoge beoordelingen te geven. Ze moeten de volgende dag ook nog met de beoordeelde werken. Of ze willen niet dat de afdeling een slechte naam krijgt en kiezen er daarom voor om positiever te beoordelen dan gerechtvaardigd is.
Sommige beoordelaars hebben de tendens om systematisch te lage beoordelingen te geven. Ze hebben hoge verwachtingen waaraan het moeilijk is om te voldoen.
Sommige beoordelaars kiezen systematisch voor het centrale punt op de waarderingsschaal en vermijden zo extreem positieve/negatieve oordelen. Dat zorgt ervoor dat er geen onderscheid wordt gemaakt tussen goede en minder goede werknemers/kandidaten.
Sommige beoordelaars hebben de neiging om medewerkers systematisch beter te beoordelen naarmate deze medewerkers in gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomsten vertonen met de beoordelaar. Bijvoorbeeld: een jonge assessor geeft een betere score aan jongere kandidaten.
Dit effect treedt op wanneer de beoordelaar zichzelf percipieert als minder bevooroordeeld dan anderen.