Bronnen
- Diversity Academy: 4 vormen van bias die discriminatie verklaren (minuut 27 - minuut 32)
- Het cultiveren van inclusie als skill: Why your efforts to make your company inclusive aren’t working.
- Culture fit is outdated. It’s time to think about culture add. Artikel uit de Washington Post (ENG)
- Bias herkennen op de arbeidsmarkt
Geef (on)bewuste vooroordelen geen kans
Onbewuste vooroordelen op de werkvloer, ze komen nog altijd veel voor. De vooringenomenheid of bias zorgt er bijvoorbeeld voor dat je meer geneigd bent om iemand aan te werven met dezelfde achtergrond als jij, iemand die op jou lijkt. Bias heeft degelijk een invloed op de rekruterings- en selectieprocessen van jouw organisatie.
Je kan leren om je bewuster te worden van je eigen bias en er zo iets aan te doen. Medewerkers bloeien open wanneer onbewuste vooroordelen op de werkvloer plaatsmaken voor wederzijds begrip en oprechte belangstelling.
"Als je een brein hebt, heb je een bias."
Met deze test krijg je meer inzicht in jouw impliciete attitudes aan de hand van de woorden die je koppelt aan mensen met een bepaalde huidskleur of afkomst. Je verborgen voorkeuren worden bepaald op basis van je reactiesnelheid. De test duurt ongeveer 10 minuten.
Deze test is een verkorte versie van de bekende Harvard Implicit Association test. Het is belangrijk je niet blind te staren op de gebruikte methodologie of de precieze uitkomst van de test. Waar het om gaat, is het besef dat iedereen biases heeft. Onbewust spelen zich mechanismen af in het brein en dat heeft vaak (onbewust) invloed op hoe je zaken leest, categoriseert en interpreteert. Belangrijk om hier bewust van te zijn en je verantwoordelijkheid op te nemen om te ontdekken hoe biases je (professioneel) handelen beïnvloeden.
Zet deze tools in om (on)bewuste vooroordelen te vermijden:
Check of jij (on)bewuste vooroordelen hebt
Met deze test kom je te weten wat jouw verborgen voorkeuren zijn.
Naar de testHoe kan je (on)bewuste biases tegengaan?
In deze TED-talk legt Kristen Pressner uit hoe je je eigen verborgen biases kan ontdekken en te vermijden dat ze je beïnvloeden. Haar techniek om met die bias om te gaan: stel jezelf de vraag hoe je zou gereageerd hebben als de minderheid zich gedroeg zoals de meerderheid.
Naar de TED-talkWil jij investeren in een anti-bias-training?
Melissa Vink, universitair docent Sociale Gezondheids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, analyseerde de wetenschappelijke literatuur over anti-bias-trainingen en kwam tot 6 belangrijke inzichten.
Naar het rapport
Biases als recruiter
De literatuur vermeldt 10 beoordelingsfouten die vaak voorkomen in het rekruterings- en selectieproces. Het is belangrijk om je bewust te worden van deze (on)bewuste vooroordelen en na te gaan of je eigen manier van oordelen onderhevig is aan één van deze vooroordelen.
Kruispuntdenken
Naast het bewust zijn van vooroordelen die spelen in het rekruterings- en selectieproces, is het belangrijk om als recruiter inzicht te hebben in het kruispuntdenken of zogenaamde intersectionaliteit. De kandidaat die voor je zit is namelijk meer dan een m/v/x, maar kan ook moeder of vader zijn, broer of zus,… In deze video legt Nozizwe Dube, opiniemaakster en masterstudente rechten, je in (ongeveer) 1 minuut uit wat kruispuntdenken betekent.
6 tips om de invloed van biases te beperken
Aanvaard dat je bias hebt
Onbewust spelen zich mechanismen af in het brein waardoor je een voorkeur hebt voor mensen die op jezelf lijken. Je bewust zijn van het feit dat je biases hebt, is dus de eerste stap om er komaf mee te maken. Vooral de affinity bias is hardnekkig: de voorkeur voor mensen die op jou lijken leidt tot kloongedrag.
Lees en leer
Investeer in het begrijpen van de ervaringen van minderheidsgroepen door je te verdiepen in boeken, podcasts, artikels, blogs. Kennis leidt tot meer begrip en zo word je opmerkzamer voor andere plaatsen waar biases insluipen, zoals bijvoorbeeld in vacatureteksten. Leestip: Witte Suprematie & ik van Layla Saad.
Waar is bias in jouw organisatie aanwezig?
Door in gesprek te gaan met andere hr-verantwoordelijken en luidop na te denken over waar biases zich situeren, kan je proberen vooroordelen te elimineren. Dat kan ook door op te merken waar subtiele biases geuit worden, bijvoorbeeld op momenten wanneer je hoort "De kandidaat is wel voldoende gekwalificeerd, maar mijn buikgevoel zegt "nee"." Beslissingen moeten rechtvaardig, onbevooroordeeld en op feiten gebaseerd zijn.
Laat collega's jou niet beïnvloeden
Pas nadat de interviews afgerond zijn, wordt er uitgewisseld over de kandidaten. Als je op voorhand weet wat jouw collega's denken over een bepaalde kandidaat, kan je niet meer objectief aan een gesprek beginnen. Belangrijke tip: een gestructureerd interview zorgt ervoor dat biases minder kans hebben om jouw oordeel te beïnvloeden.
Draai het om
Hoe zou je gereageerd hebben als de minderheid zich gedroeg als de meerderheid? Als je bijvoorbeeld vindt dat een vrouw zich arrogant gedroeg, zou je die indruk ook gegeven hebben aan een man? Dit principe legt Kristen Pessner uit in haar TED-talk.
Focus op de voordelen van diversiteit
Er is geen twijfel meer over de vele voordelen van een divers personeelsbestand: meer creativiteit en innovatie, betere financiële prestaties, minder arbeidsverzuim, ... De diverse keuze moet daarom altijd voorrang hebben op het kiezen voor "de klik".
Over de (on)zin van anti-bias-trainingsprogramma’s
Hoewel veel organisaties anti-bias-trainingsprogramma’s aanbieden, is de effectiviteit ervan nog niet echt bewezen. Melissa Vink, universitair docent Sociale Gezondheids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht, analyseerde de wetenschappelijke literatuur over anti-bias-trainingen en kwam tot 6 belangrijke inzichten:
- Anti-bias-trainingen zijn geen wondermiddel. Een training wordt effectiever als die onderdeel is van een breder diversiteits- en inclusiebeleid en werknemers aanvoelen dat inclusie een skill is waarop ze geëvalueerd worden.
- De langetermijneffecten van anti-bias-trainingen zijn onduidelijk. Gedragsverandering wordt meer bereikt als de training voorziet in handelingsperspectieven en er follow-upsessies volgen.
- Actieve trainingen werken beter dan passieve trainingen. Trainingen met rollenspellen of andere interactieve werkvormen zijn effectiever dan enkel lezingen of video’s.
- Anti-bias-trainingen kunnen averechtse effecten hebben. Ze kunnen bijvoorbeeld medewerkers het idee geven dat de organisatie al genoeg aan diversiteit en inclusie doet.
- Een training gericht op bias tegenover één groep kan het verkeerde signaal afgeven. Het kan bijvoorbeeld signaleren dat er met een bepaalde groep medewerkers iets mis is.
- Je maakt anti-bias-trainingen best niet verplicht, maar verduidelijk waarom deelname aanbevolen is. De verplichting om deel te nemen kan weerstand oproepen, terwijl vrijwillige deelname enkel de medewerkers aantrekt die al positief ten opzichte van diversiteit en inclusie staan.
Volgens Melissa Vink hebben anti-bias-trainingsprogramma's volgende randvoorwaarden:
- Ze sluiten aan bij de visie en doelen van de organisatie.
- Ze maken deel uit van een breder diversiteits- en inclusiebeleid.
- Ze zijn verbonden aan andere diversiteitsmaatregelen.
- Ze worden voorbereid door op voorhand draagvlak, weerstand en eventuele averechtse effecten in beeld te brengen.
Van cultural fit naar cultural add
Veel organisaties screenen kandidaten voor de zogenaamde cultural fit: past de nieuwe medewerker bij de waarden van onze organisatie? Hebben we “een klik”? Dat argument leidt vaak tot bias in het beoordelen van kandidaten op buikgevoel. Je gaat namelijk op zoek naar kandidaten die op jou en de meerderheid van de andere werknemers lijken. Op die manier worden kandidaten met een migratieachtergrond vaak gediscrimineerd.
Cultural add kan worden beschouwd als een opstapje naar een gerichter diversiteitsbeleid. Voegt de kandidaat nieuwe ideeën en ervaringen toe aan het team? Je gaat dan meer op zoek naar vernieuwing en diversiteit in het team.
Tijdens het kiezen van de juiste kandidaat ben je best op je hoede voor het cultural fit-argument. Als een lid van het selectiecomité een bepaalde kandidaat verkiest omdat die beter in het team past, dan volstaat het al om die persoon te vragen waarom. Door de argumenten onder woorden te brengen, wordt vaak duidelijk dat het om subtiele vormen van bias gaat.